노동

배달 라이더도 근로자인가 — 법마다 다른 '근로자'와, 인정되면 달라지는 것

작성 완료 2026-08-21 16:50 · 발행 2026-08-21 · 최종 확인 2026-08-21 · AI 초안 작성, 편집자 사실확인

바로 답: 배달 플랫폼 라이더가 근로기준법상 근로자인지는 계약서 제목이 아니라 근로기준법 제2조 제1항 제1호의 요건, 즉 '임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지'라는 실질로 판단한다. 2026년 7월 3일 한 항소심 법원은 앱 배차와 배달 단가를 회사가 일방적으로 정하고 알고리즘으로 업무를 통제한 사안에서, 근로자 지위를 부정한 1심을 취소하고 라이더를 근로기준법상 근로자로 인정했다. 다만 근로자로 인정되더라도 정당한 이유 없는 해고(제23조 제1항) 자체에는 형벌 규정이 없고, 형사처벌은 해고예고 위반(제26조·제110조 제1호), 임금·퇴직금 미청산(제36조·제43조·제109조 제1항), 확정된 구제명령 불이행(제111조)에서 발생한다.

같은 라이더를 두고 1심은 '사업자', 2심은 '근로자'라고 판단했다. 2026년 7월 3일 선고된 이 항소심 판결은 배달 플랫폼 라이더를 근로기준법상 근로자로 인정한 첫 법원 판결로 보도됐고, 결론이 갈린 지점은 사람이 직접 지시하지 않고 앱 알고리즘이 배차·단가·평가를 통제하는 방식도 사용자의 '지휘·감독'으로 볼 것인가였다. 정부 법령 검색 사이트는 근로자 정의 조문만 보여줄 뿐 플랫폼·알고리즘을 어떻게 대입하는지 설명하지 않아, 프리랜서·위탁 계약서를 쓰고 일하는 사람이 자기 법적 지위를 확인할 통로가 사실상 없는 상태다.

배달 라이더는 근로기준법상 근로자인가

2026년 7월 3일 항소심 판결은 특정 라이더 1명의 계약 내용과 근무 실질에 대한 판단이지, 모든 배달 라이더가 근로기준법상 근로자가 됐다는 뜻이 아니다. 근로자성은 계약서 문구가 아니라 일하는 방식의 실질로 개별 판단하므로, 같은 업종이라도 배차 방식·보수 결정 구조·겸업 가능성에 따라 결론이 달라질 수 있다. 다만 이 판결은 플랫폼 노동에 근로기준법을 적용할 수 있다는 첫 사례로서 판단 기준을 드러냈다.

보도된 판단 이유는 네 가지다. 첫째, 라이더는 독자적으로 고객을 확보할 수 없고 전적으로 플랫폼 앱에 의존해 일감을 받았다. 둘째, 보수 단가와 지급 방식을 회사가 일방적으로 결정했다. 셋째, 어떤 배달을 배정받을지에 대한 실질적 결정권이 라이더에게 없었다. 넷째, 디지털 기기와 알고리즘을 통한 간접적 통제도 사용자의 지휘·감독에 해당한다고 봤다.

법원은 “플랫폼의 알고리즘 또는 복수의 사업 참여자가 관여하는 노무관리의 특성까지 고려”해야 한다고 밝혔고, 별도 입법이 이뤄지기 전까지는 근로자성을 일률적으로 부정하기보다 현실에 맞게 근로기준법을 유연하게 해석하는 것이 바람직하다는 취지를 덧붙인 것으로 보도됐다.

1심과 2심은 왜 결론이 갈렸나

갈린 지점은 사실관계가 아니라 ‘알고리즘을 통한 통제를 지휘·감독으로 볼 것인가’라는 법적 평가다. 전통적인 근로자성 판단은 관리자가 출근·업무·복무를 직접 지시하는 그림을 전제로 만들어졌는데, 플랫폼 노동에는 그런 관리자가 없다. 앱이 배차를 밀어 넣고, 수락률과 배달 시간을 집계하며, 단가를 조정하는 방식이 사람의 지시를 대체한다.

1심 방식으로 보면 라이더는 출퇴근 시간이 정해져 있지 않고 앱을 켜고 끄는 것을 스스로 정하므로 독립된 사업자에 가깝다. 2심은 그 ‘자유’가 앱이 설계한 범위 안에서만 존재한다는 점, 그리고 일감·가격·평가를 모두 회사가 쥐고 있다는 점을 종속성의 징표로 읽었다. 같은 사실에서 정반대 결론이 나올 수 있다는 것이 플랫폼 노동 사건의 구조적 특징이다.

프리랜서·위탁 계약서를 썼어도 근로자가 될 수 있나

계약서 제목이 ‘프리랜서 계약서’나 ‘업무위탁계약서’여도 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있다. 대법원은 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지에 따라 판단해야 한다고 밝혔다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결).

같은 판결은 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수했는지, 사회보장제도상 근로자로 인정받는지 같은 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 크므로, 그런 점이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다고 했다. 즉 4대보험 미가입, 사업소득 3.3% 원천징수, 사업자등록증 보유는 근로자성을 부정하는 결정적 근거가 되지 못한다.

실무에서 종합적으로 보는 요소는 업무 내용을 사용자가 정하는지, 취업규칙·복무규정이 적용되는지, 업무 수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 받는지, 근무시간과 장소가 구속되는지, 비품·원자재를 누가 소유하는지, 제3자를 대신 투입할 수 있는지, 보수가 근로 자체의 대가인지 등이다.

‘근로자’는 법마다 다른가

‘근로자’는 법마다 범위가 다르며, “라이더가 근로자냐”는 질문은 “어느 법의 근로자냐”로 나눠야 답이 나온다. 노동조합법상 근로자 개념이 가장 넓고, 산재보험법은 근로자와 별개로 ‘노무제공자’ 특례를 두며, 근로기준법상 근로자가 가장 좁다. 이번 항소심 판결이 처음 열어젖힌 것은 이 중 가장 좁은 문이다.

대법원은 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공자의 노동3권 보장 필요성을 기준으로 판단해야 하며, 근로기준법상 근로자가 아니어도 노동조합법상 근로자일 수 있다고 밝혔다(대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 2014두12604 판결). 배달 라이더가 만든 노동조합이 설립신고증을 교부받고 플랫폼 기업과 단체협약을 체결한 사례가 이미 있는 것도 이 넓은 개념 덕분이다. 반면 해고 제한이나 퇴직금은 근로기준법상 근로자에게만 적용되므로, 노동조합을 만들 수 있다는 사실이 곧 해고 제한을 받는다는 뜻은 아니다.

근로기준법상 근로자로 인정되면 무엇이 달라지나

근로기준법상 근로자로 인정되면 사용자에게 해고 제한과 임금·퇴직금 관련 의무가 생기고, 그중 일부는 위반 시 형사처벌 대상이 된다. 반대로 근로자가 아니면 계약 해지는 민사상 계약 문제일 뿐이고, 대금 미지급도 형사처벌 없는 민사 채권 문제로 남는다. 아래는 근로자로 인정된 뒤 사용자의 행위별로 적용되는 조문과 법정형이다.

주의할 제한이 두 가지 있다. 첫째, 해고 제한을 정한 근로기준법 제23조 제1항은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에만 적용된다(제11조 제1항). 둘째, 퇴직급여는 계속근로기간이 1년 이상이고 4주간을 평균해 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에게만 발생한다(근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항 단서).

부당해고를 하면 사업주가 형사처벌을 받나

부당해고 자체는 형사처벌 대상이 아니다. 근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고를 금지하지만, 이 조항 위반에 대한 벌칙 조항은 근로기준법에 없다. 부당해고의 법적 효과는 해고가 무효가 되는 것, 그리고 노동위원회 구제절차를 통해 원직복직과 해고기간 임금 상당액 지급을 명령받는 것이다.

형사처벌은 그 뒤 단계와 다른 조문에서 나온다. 구제명령을 이행기한까지 이행하지 않으면 3천만원 이하의 이행강제금이 부과되고(제33조 제1항), 이는 형벌이 아니라 행정상 강제금이다. 이행강제금은 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 1년에 2회 범위에서 반복 부과할 수 있고, 2년을 초과해 부과·징수하지 못한다(제33조 제2항). 반면 확정된 구제명령이나 재심판정을 이행하지 않으면 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해진다(제111조).

해고 과정에서 별개의 형사책임이 붙는 경우는 있다. 30일 전 예고도 없고 30일분 이상의 통상임금도 주지 않으면 제26조 위반으로 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 대상이 되고(제110조 제1호), 퇴직 후 14일 이내에 임금·퇴직금을 청산하지 않으면 제36조 위반으로 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 대상이 된다(제109조 제1항). 즉 “부당하게 잘랐다”가 아니라 “예고를 안 했다”, “돈을 안 줬다”가 형사 사건이 되는 구조다.

부당해고 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 해야 한다(제28조 제2항). 이 기간을 넘기면 구제신청 경로는 닫히고 민사 소송만 남는다.

실제 처벌 수위는 어떤가

법정형과 실제 선고 사이에는 간극이 있다. 임금 미지급 사건에는 양형기준이 마련돼 있고, 미지급액을 기준으로 5,000만원 미만, 5,000만원 이상 1억원 미만, 1억원 이상의 세 유형으로 나뉜다. 여기서 미지급액은 근로자 1명 또는 여러 명에 대한 미지급 임금·퇴직금·휴업수당 등을 합산한 금액이다.

임금·금품청산 위반죄에는 반의사불벌 규정이 적용된다. 제36조·제43조 등을 위반한 자에 대해서는 피해자의 명시적 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다(제109조 제2항). 밀린 돈을 지급하고 근로자가 처벌을 원하지 않는다는 의사를 밝히면 기소되지 않는 사건이 많다는 뜻이며, 이것이 법정형과 실제 결론이 벌어지는 주된 이유다.

다만 2026년 10월 8일 시행되는 개정으로 임금체불 법정형 상한은 3년·3천만원에서 5년·5천만원으로 올라간다. 한편 플랫폼 종사자의 근로자성이 문제 된 사건에서 사용자가 어떤 형을 선고받았는지를 유형별로 집계한 통계는 공표 자료 없음이다. 이번 항소심 사건도 해고무효확인과 임금 청구를 다툰 민사 사건이어서 형사 처벌 여부와는 별개다.

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